疫情之下，未及时支付工资劳动者提出离职并要求企业支付补偿金的时效性问题

Author：陈红涛 | 2020.03.11

新冠肺炎疫情肆虐已经持续一月有余，为了遏制新冠肺炎的扩散，国家和各地政府采取了工厂停工、客运停运、商业闭市、学校停课等一系列“休克”措施，使新冠肺炎疫情得到有效控制，目前除了湖北以外全国新冠肺炎的新增人数已经连续数日下降至个位数。在经济持续下滑的大背景下，再加之新冠肺炎疫情这支“黑天鹅”的袭击，国民经济更是雪上加霜。尤其像餐饮、旅游、院线影视、零售行业更是到了生死存亡的地步。

保企业、稳就业已经是社会各界的共识，2月18日国务院召开常委会议决定免除中小微企业2至6月的养老、失业、工伤等社保费用，国家税务总局也出台文件，将小规模纳税人的增值税由3%降至1%等帮扶企业平稳度过危机的政策。

在当前疫情的背景下，企业全面复工尚不知期，经济能够恢复至疫情前更是需要一个长期的时间，因此企业必须还得再“熬”一段“苦日子”，在企业缺营业额、缺收入的情况，与企业息息相关的员工的工资怎么发，是各企业面临的普遍头痛的大事。人力资源和社会保障部及各地人社部门都密集出台了关于疫情期间怎么发工资的指导意见，究其核心总结为“第一个月按照劳动合同约定支付全额工资，第二个月开始与职工协商一致可以支付生活费”，但无耐很多企业是“无米下锅”。于是“拖一拖”或者“缓一缓”就成为当前疫情下企业发工资的常态，本文即对于这种情况对企业所带来的后果，进行分析和建议。

《劳动合同法》第三十八条第二款规定“用人单位未及时足额支付劳动报酬的”劳动者可以向用人单位提出辞职，辞职后可以根据《劳动合同法》第四十六条规定向用人单位主张经济补偿金，经济补偿金的标准为每工作一年支付一个月的工资。因此企业“缓一缓”或“拖一拖”发工资将面临着劳动者辞职要求支付经济补偿金的巨大风险。

在什么情况下构成企业未及时支付劳动者工资？原则上在企业同劳动者约定的发薪日当日未支付的即构成，但是很多地方的法院或仲裁机构给企业晚发薪的时间上是有一定的“容忍度”的，以北京为例不超过一个工资支付周期发放工资的即不属于“未及时支付劳动者工资”。法律不强人所难，在实践中因财务失误或者现金流一时没对接上，迟延一两天发工资的时有发生。如果劳动者都可以依这个情况主张辞职并要求企业支付经济补偿金，并获得仲裁机构或者法院支持的话，就未免太苛责企业了，故此本人认为不超过一个工资支付周期支付劳动者工资的不构成迟延支付劳动者工资是合理的，符合立法的本意。

企业未及时支付劳动者工资，劳动者的追溯时效是多长时间呢？法律或司法解释对此并无明文规定，各地操作不一。本文以本人为顾问单位代理的一个案件进行说明。

赵某2014年8月入职月亮公司，担任商品部主管一职，月均工资7459元，2018年5月24日赵某以月亮公司拖欠工资为由提出辞职，2018年9月3日赵某向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付其解除补偿金40000元，（其他仲裁事项不是本文讨论的重点，不再列举）。经双方举证、仲裁庭审理查明，赵某2018年5月24日向月亮公司提出辞职的时候，月亮公司尚欠赵某2018年4月、5月的工资未发，用人单位提供的证据《劳动合同》显示，双方约定的发工资时间为次月月底。因此北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会作出的京劳人仲字（2018）第5583号裁决，认为赵某5月24日提出离职时，尚未到4月份的发薪日，故此赵某的请求无事实依据，驳回了赵某的该项仲裁请求。

赵某不服诉至北京市通州区人民法院，庭审中赵某补充，在入职月亮公司后存在多次晚发工资的情形。该案经过5次庭审后，北京市通州区人民法院作出的（2018）京0112民初40926号判决，判决月亮公司因未及时支付赵某劳动报酬，支付赵某经济补偿29824元。

月亮公司不服一审判决，上诉至北京市第三中级人民法院，月亮公司认为入职后虽有晚发工资的情形，但不是恶意行为，因当时公司出现变故财务出现危机，所以出现晚发的情况，但是在劳动者提出离职时，这种情形早已消失。另就是时效问题，赵某在2018年5月24日申请离职时，月亮工资不存在晚发工资的情形，赵某以两年前甚至三年前月亮公司存在晚发工资的情形来支持自己的主张，明显与法律的“时效性”相悖。《劳动合同法》的第三十八条第二款的立法目的是对企业恶意欠薪的惩罚，月亮公司虽存在晚发工资的情形，但赵某仍选择继续在月亮公司工作两年之久，显然这种晚发工资的行为没有损害到赵某的利益，赵某当时对月亮公司的晚发薪行为没有提出任何异议，也能证明赵某是默认月亮公司的实际发薪时间的。北京市三中院补充查明，月亮公司在2015年9月、2016年1月、4月、6月、7月、8月、9月、10月、11月、12月存在迟延支付工资的情形，经审理作出（2019）京03民终2482号判决，判决驳回上诉维持原判。

随后月亮公司向北京市高级人民法院申请再审，北京市高级人民法院经书面审查后作出（2019）京民申3160号裁定，裁定驳回月亮公司的再审申请。

从月亮公司同赵某的劳动争议案件可以看出，北京地区劳动者在职期间只要企业存在晚发劳动者工资的行为超过一个工资支付周期，即便是随后企业发了这笔工资，拖欠的情形消失，无论多了多长时间，劳动者都可以未及时支付劳动报酬为由提出辞职并向企业主张经济补偿金。 

疫情当下晚发工资可能是近一段时间的常态。《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条对“晚发工资”规定了两种免责情形，除此之外均属于无故拖欠工资。第一种情形是；用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。北京市的具体规定是：1、应当向劳动者说明情况；2、经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资；3、但最长不得超过30日。第二种情形是：用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资； 《保障农民工工资支付条例》第十四条中也有类似的规定“用人单位因不可抗力未能在支付日期支付工资的，应当在不可抗力消除后及时支付”。新冠肺炎疫情是否属于第二种情形中所列的不可抗拒的自然灾害、战争等原因不能一言蔽之，也不是本文探讨的重点。我们着重讨论第一种情形及衍生出来的一些问题。

实践中出现第一种情形的原因往往是因很多企业恐向劳动者说明情况后，引起更大的负面效应，多数会存在隐瞒真实情况，以期来慢慢缓解紧张的气氛。同职工代表、工会进行协商，在实践操作上更是困难，协商过程中众口不一，很难达成统一共识，而规定留给企业的时间也只有一个月，如劳资双方经过数轮讨论协商后达成共识，大多也需要将近一个月的时间。因此这种方法在实践中大多不被企业采用。

在第一种情形中未及时支付工资的情形消失后，随后无论经过多长时间劳动者都可以未及时支付工资为由提出离职，并要求用人单位支付经济补偿金。虽然在赵某同月亮公司的劳动争议案件中北京市高院持肯定态度，但本人对此是持明确的否定态度的，且该案对后续北京地区同类型案件是具有指导意义的案件，这也或许是本人一直代理这个案件从仲裁一直打到再审的原因吧!主要理由如下：

一、时效性。法谚“法律不保护躺在权利上睡觉的人”，这是法律界的基本共识，也就是权利人自己都不重视自己的权利，也无法引起其他人对其权利的重视。因此无论是民法、刑法、还是行政法都用专门的章节详细地规定了诉讼时效或追诉时效。同理，劳动者在职期间企业出现过未及时支付劳动者工资的情形，拖欠情形消失后很长的时间劳动者才进行追诉，法院或仲裁机构也不应该支持其诉求。但具体多长时间内劳动者可以主张权利需要立法机关或最高人民法院作出相应的补充或解释。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十四条：“对于用人单位有延期发放工资的情况，但在劳动者离职前已经发放，劳动者再以用人单位拖欠工资为由提出辞职，并要求用人单位支付拖欠工资25%经济补偿金及解除劳动合同经济补偿的，不予支持。” 深圳市的该条指引的操作性和实践性都比较强，对各地法院在同类案件的裁判都具有借鉴作用。

二、立法的目的。在《劳动合同法》出台前，恶意拖欠劳动者工资的行为时有发生，严重侵害了劳动者的合法权益，有些劳动者为了讨要工资甚至采取跳楼、绑架殴打企业主等极端手段。为了保障劳动者权益，《劳动合同法》第三十八条第二款规定了“未及时足额支付劳动者工资的，劳动者以此为由提出辞职，并可以要求企业支付补偿金”这一惩罚性规定。纵观三十八条所列举的五种劳动者可以解除的情形，无一例外都是企业严重侵害劳动者权益的行为。劳动者在企业未及时支付工资的情形消失后，当时没有提出异议，或者提出异议后仍然留在企业继续工作，说明企业未及时支付劳动者工资的行为对劳动者的“伤害”并不大。从这点上看本人认为，如果拖欠工资的情形消失后劳动者仍然在职，嗣后再以拖欠工资为由提出辞职，是与立法的本意相冲突的。

三、企业的管理。劳动法体系中是认为企业是有用工自主权的，但实践中企业无法自由的行使用工自主权，被束缚的总是畏手畏脚。如果企业存在曾经晚发在职劳动者工资超过一个工资支付周期的情形，劳动者等于手握了一柄随时可以走随时可以向企业要补偿金的“尚方宝剑”。这也更将是悬在企业头顶的一柄“达摩克里斯之剑”。企业和劳动者的心态将会产生微妙变化，企业更加不敢行使、不能行使用工自主权。劳动者在工作中心生不快便可辞职并向企业需要补偿，这不仅严重地损害了企业的利益，甚至可能导致有些企业就此破产，更使劳动者养成了目无企业不服从管理的个性。

综上，我国是司法统一国家，但劳动法领域“各自为政”同案不同判的现象确时有发生，本文所列举的案件更是同案不同判的典型代表。疫情之后有些企业得以渡过危机稍有喘息，如此时劳动者再以企业曾经存在过晚发工资的情形辞职并要求支付补偿金，进行“秋后算账”，又会将企业带入另一个危机当中。因此劳动者在职期间企业有过晚发工资行为，随后企业支付工资，欠发工资的情形消失，劳动者再提出离职则不应支持其离职补偿金。